Konfliktus. Elsőre legtöbbünknek az jut eszébe, hogy a konfliktus rossz, kerülendő. A rossz hír az, hogy a konfliktus nem elkerülhető dolog az életünkben. Sem a magánéletünkben, sem a munkahelyünkön. A jó hír, hogy a konfliktusnak nemcsak negatív, de pozitív hatásai is vannak.
A mai cikkben a munkahelyi konfliktusokról és annak negatív és pozitív hatásairól szeretnék írni. A konfliktuskezelés módszereit most nem vettem bele ebbe a cikkbe, de ígérem, fogunk még erről is írni.
A munkahelyi konfliktus mindennapos, a főnöktől a beosztottig mindenkit érint. Egy közösségen belül minél nagyobb az összezártság, a közösség tagjainak egymásra utaltsága, annál intenzívebben jelentkeznek a konfliktusok. Egy nehezebb időszak, stresszesebb, szokatlan helyzet növeli a belső feszültséget, amely kirobbanthat konfliktusokat.
Talán meglepő, de léteznek „jó” konfliktusok is. A fejlődéshez szükségesek az ütközések, a viták, az érdekellentétek – baj csak akkor van, ha ezek elszaporodnak, elmérgesednek.
A konfliktusokat többféleképpen lehet kategorizálni. Vannak vélt és valós, rejtett és nyílt konfliktusok.
A konfliktus akkor kezdődik, amikor az egyik fél észleli, hogy a másik fél negatív hatást gyakorol valamire, amely az ő számára fontos. Ha a másik fél részéről ez nem szándékos és nincs is tudatában, akkor ez egy vélt konfliktus, ahol csak az egyik (“sértett”) fél kezeli ezt konfliktusként. Ahol mindkét fél tudatában van azzal, hogy ellentét feszül közöttük valamilyen okból, azt valós konfliktusnak nevezzük.
Attól függetlenül, hogy valós vagy vélt, a konfliktus lehet rejtett vagy nyílt. Ha a szereplők csak magukban “puffognak”, magukba rejtik a problémát, akkor azt rejtettnek, ha a viszont nyílt színen, felvállalva “vívnak” azt nyílt konfliktusnak nevezzük.
A munkahelyi szerevezetekben nagyon fontos a csapatmunka, s így a felmerülő konfliktusok kezelése. Ahogyan már írtam, a konfliktus nem elkerülhető. Sőt a konfliktus elkerülése megmérgezheti a munkahelyi légkört, csökkenti az egyének és így a szervezet motivációját, s így hosszú távon a hatékonyságot.
Ezért fontos,hogy ne legyenek vélt és rejtett konfliktusok a szervezetben. A vezetőknek támogatniuk kell, hogy a munkatársak a problémáikat őszintén elmondhassák, elmondják, még akkor is, ha ezzel konfliktusba kerülhetnek mással vagy másokkal. Természetesen ehhez hozzátartozik az is, hogy mind a vezetőnek, mind a munkatársaknak igyekezniük kell a konfliktusokat amilyen gyorsan lehet feloldani. Konfliktusokkal terhelt munkahelyi környezet ugyanúgy a hatékony munkavégzés ellen hat, mint a konfliktuskerülés. Egy munkahelyi szervezet tekintetében a legtöbb szakember egyetért abban, hogy a konfliktusok közepes szintje az optimális, s a jó vezető ezt a szintet képes kezelni, nem pedig a konfliktusok mindenáron történő visszaszorításán fáradozik. A cél tehát az optimális egyensúly fenntartása. S ebben egyéni munkavállalóként is fontos szerepünk van, hiszen ez a a saját érdekünk is.
Nagyon fontos tudnunk, hogy a környezet mellett a személyiség maga a legfontosabb tényező abban, hogy mennyire kerüli vagy vállalja fel a konfliktusokat. Éppen ezért a személyiség fejlesztésének, pszichés immunrendszerünk erősítésének is egy fontos területe a konfliktuskezelés.
A saját véleményünkért és érdekeinkért való kiállás, a konfliktus felvállalása olyan helyzeteket teremt, ahol erősíthetjük magunkat, míg ennek elkerülése számos negatív hatással van lelki edzettségünkre.
Nézzük hát részletesen milyen lehetséges pozitív és negatív hatásai lehetnek a konfliktushelyzetnek az egyénre:
Pozitív hatások:
A meg nem oldott, nem megfelelően kezelt konfliktushelyzet azonban negatív hatást is kiválthat:
Összességében azt mondhatjuk hát, hogy amennyiben bárki más negatív hatást gyakorol bármire, ami nekünk fontos, kezeljük ezt konfliktusként és ne próbáljuk elrejteni magunk elől.
Ez az első lépés. Természetesen nem rohanhatunk neki mindenkinek vélt sérelmek miatt. Így második lépésként tisztázzuk, hogy valóban vélemény-, érdekellentét áll-e fenn vagy csak egy félreértésről van szó. Tisztában kell lennünk azzal, hogy sok esetben már a tisztászás is kisebb konfliktushelyzetet generálhat, de ezt is mindenképpen fel kell vállalnunk, mert ellenkező esetben téves ellentétet tárolgatunk magunkban. Ha valós a konfliktushelyzet, akkor következhet a racionális, másikat tiszteletben tartó értelmes párbeszéd a konfliktus feloldására. Ez az utolsó mondat természetesen hosszú könyveket, de legalábbis egy önálló cikket takar, amire biztosan sort fogok keríteni. :)
A mai cikkben a munkahelyi konfliktusokról és annak negatív és pozitív hatásairól szeretnék írni. A konfliktuskezelés módszereit most nem vettem bele ebbe a cikkbe, de ígérem, fogunk még erről is írni.
A munkahelyi konfliktus mindennapos, a főnöktől a beosztottig mindenkit érint. Egy közösségen belül minél nagyobb az összezártság, a közösség tagjainak egymásra utaltsága, annál intenzívebben jelentkeznek a konfliktusok. Egy nehezebb időszak, stresszesebb, szokatlan helyzet növeli a belső feszültséget, amely kirobbanthat konfliktusokat.
Talán meglepő, de léteznek „jó” konfliktusok is. A fejlődéshez szükségesek az ütközések, a viták, az érdekellentétek – baj csak akkor van, ha ezek elszaporodnak, elmérgesednek.
A konfliktusokat többféleképpen lehet kategorizálni. Vannak vélt és valós, rejtett és nyílt konfliktusok.
A konfliktus akkor kezdődik, amikor az egyik fél észleli, hogy a másik fél negatív hatást gyakorol valamire, amely az ő számára fontos. Ha a másik fél részéről ez nem szándékos és nincs is tudatában, akkor ez egy vélt konfliktus, ahol csak az egyik (“sértett”) fél kezeli ezt konfliktusként. Ahol mindkét fél tudatában van azzal, hogy ellentét feszül közöttük valamilyen okból, azt valós konfliktusnak nevezzük.
Attól függetlenül, hogy valós vagy vélt, a konfliktus lehet rejtett vagy nyílt. Ha a szereplők csak magukban “puffognak”, magukba rejtik a problémát, akkor azt rejtettnek, ha a viszont nyílt színen, felvállalva “vívnak” azt nyílt konfliktusnak nevezzük.
A munkahelyi szerevezetekben nagyon fontos a csapatmunka, s így a felmerülő konfliktusok kezelése. Ahogyan már írtam, a konfliktus nem elkerülhető. Sőt a konfliktus elkerülése megmérgezheti a munkahelyi légkört, csökkenti az egyének és így a szervezet motivációját, s így hosszú távon a hatékonyságot.
Ezért fontos,hogy ne legyenek vélt és rejtett konfliktusok a szervezetben. A vezetőknek támogatniuk kell, hogy a munkatársak a problémáikat őszintén elmondhassák, elmondják, még akkor is, ha ezzel konfliktusba kerülhetnek mással vagy másokkal. Természetesen ehhez hozzátartozik az is, hogy mind a vezetőnek, mind a munkatársaknak igyekezniük kell a konfliktusokat amilyen gyorsan lehet feloldani. Konfliktusokkal terhelt munkahelyi környezet ugyanúgy a hatékony munkavégzés ellen hat, mint a konfliktuskerülés. Egy munkahelyi szervezet tekintetében a legtöbb szakember egyetért abban, hogy a konfliktusok közepes szintje az optimális, s a jó vezető ezt a szintet képes kezelni, nem pedig a konfliktusok mindenáron történő visszaszorításán fáradozik. A cél tehát az optimális egyensúly fenntartása. S ebben egyéni munkavállalóként is fontos szerepünk van, hiszen ez a a saját érdekünk is.
Nagyon fontos tudnunk, hogy a környezet mellett a személyiség maga a legfontosabb tényező abban, hogy mennyire kerüli vagy vállalja fel a konfliktusokat. Éppen ezért a személyiség fejlesztésének, pszichés immunrendszerünk erősítésének is egy fontos területe a konfliktuskezelés.
A saját véleményünkért és érdekeinkért való kiállás, a konfliktus felvállalása olyan helyzeteket teremt, ahol erősíthetjük magunkat, míg ennek elkerülése számos negatív hatással van lelki edzettségünkre.
Nézzük hát részletesen milyen lehetséges pozitív és negatív hatásai lehetnek a konfliktushelyzetnek az egyénre:
Pozitív hatások:
- mozgósítja a tartalékokat
- ösztönöz
- javul az érvelési, kommunikációs készség
- kialakul, illetve előtérbe kerül az asszertív viselkedés és kommunikáció
- erősíti az önbizalmat, önértékelést
- növeli a stressztűrő képességet
- könnyebbé teszi az újabb konfliktushelyzetek felvállalását
- elősegíti a független gondolkodást
- csökkenti a konform viselkedést, a megfelelési kényszert
- a konfliktus-megoldási technikák bővülnek
- segít a tapasztalatok többnyire megfelelő értékelésében, a helyes következtetések levonásában.
A meg nem oldott, nem megfelelően kezelt konfliktushelyzet azonban negatív hatást is kiválthat:
- kellemetlen testérzet
- konfliktus észlelése esetén bénító, gátló hatás
- kudarc elővetítése, kudarcélmény
- a meglévő képességek, készségek alkalmazásának, igénybe vételének részleges vagy teljes elmaradása
- csökkent önbizalom
- helytelen önértékelés
- kisebbrendűség érzés
- passzív viselkedés
- korlátozott kommunikáció, korlátozott véleménynyilvánítás
- nehezebbé válik az újabb konfliktushelyzetek felvállalása
- inkább az elhárító, konfliktuskerülő stílus rögzülése
Összességében azt mondhatjuk hát, hogy amennyiben bárki más negatív hatást gyakorol bármire, ami nekünk fontos, kezeljük ezt konfliktusként és ne próbáljuk elrejteni magunk elől.
Ez az első lépés. Természetesen nem rohanhatunk neki mindenkinek vélt sérelmek miatt. Így második lépésként tisztázzuk, hogy valóban vélemény-, érdekellentét áll-e fenn vagy csak egy félreértésről van szó. Tisztában kell lennünk azzal, hogy sok esetben már a tisztászás is kisebb konfliktushelyzetet generálhat, de ezt is mindenképpen fel kell vállalnunk, mert ellenkező esetben téves ellentétet tárolgatunk magunkban. Ha valós a konfliktushelyzet, akkor következhet a racionális, másikat tiszteletben tartó értelmes párbeszéd a konfliktus feloldására. Ez az utolsó mondat természetesen hosszú könyveket, de legalábbis egy önálló cikket takar, amire biztosan sort fogok keríteni. :)